Droit du travail


Que vous soyez employeur ou salarié, notre cabinet vous propose assistance et conseil à chaque étape de la relation de travail :

  • Conclusion du contrat de travail : consultez-nous pour l'étude et la rédaction de vos :
    • contrats de travail,
    • avenants,
    • clauses contractuelles (clause de mobilité, clause de polyvalence, clause d'exclusivité, clause de confidentialité, clause de non-concurrence, clause de dédit-formation …). En savoir plus
  • Evolution de la relation de travail : en cours d'exécution, il est possible qu'un contrat de travail puisse faire l'objet d'une révision :
    • modification du salaire,
    • modification de la qualification,
    • modification du temps de travail,
    • modification du lieu de travail.
    Bénéficiez de nos conseils avant la naissance de tout litige, et de notre assistance en cas de litige.
  • Rupture du contrat de travail :
    • licenciement pour motif personnel,
    • licenciement pour motif économique,
    • démission,
    • prise d'acte,
    • résiliation conventionnelle,
    • départ ou mise à la retraite,
    • transaction.
    Quel que soit le motif de la rupture, consultez-nous au plus tôt afin de bénéficier de notre expertise. En cas d'affaire portée aux prud'hommes, nous vous assistons à chaque étape de la procédure (recherche d'un éventuel accord, audience de conciliation, audience en bureau de jugement).

Avant la conclusion du contrat de travail, au cours de son exécution ou en cas de rupture : à chaque étape de la vie du contrat de travail, bénéficiez de notre expertise sur tout moyen de prévention ou d’action judiciaire. Voir tarifs

Prendre RDV en ligne


Que vous soyez employeur ou salarié(e), nous vous conseillons et vous assistons en cas de licenciement, et plus généralement dans tous les domaines relatifs au droit du travail. En savoir plus sur nos honoraires

Prendre RDV

Nous contacter


Notre cabinet se tient à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner.

Le point sur : La clause de non concurrence


L'insertion d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail est souvent considérée par l'employeur comme étant essentielle.

Or, sa rédaction nécessite une très grande précaution car les conditions de validité d'une telle clause sont très strictes. En effet, pour être valable, une clause de non-concurrence doit :

  • être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise,
  • tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié,
  • être limitée dans le temps et l'espace, toute erreur de dosage pouvant conduire à une révision voire à une annulation de la clause par le juge.
  • et comporter une contrepartie financière, l'absence de contrepartie financière étant une cause de nullité de la clause (pour une clause dérisoire, cf. Cass. soc., 15 nov. 2006, no 04-46.721).

À défaut de remplir ces conditions cumulatives, la clause est nulle ... le salarié étant alors libéré de son obligation de non concurrence...

Cela est également le cas dans d'autres hypothèses précisées par la jurisprudence, et à propos desquelles seul votre avocat peut utilement vous informer.

En la matière, l'avocat est donc un interlocuteur privilégié. Le cabinet met son expertise à votre disposition pour l'étude et la rédaction de vos contrats, clauses et avenants. N'hésitez pas à nous consulter. Nos tarifs

Le point sur : la procédure de licenciement


Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le défaut est sanctionné par l’octroi d’une indemnité qui, aux termes de l’article L1235-3 du code du travail, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En outre, l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel est soumis au respect d’une procédure stricte décrite aux articles L1232-2 à L 1232-6 du code du travail.

Le non respect de la procédure requise peut entraîner pour le salarié un droit à indemnité spécifique qui, sous certaines conditions, peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La convocation à l’entretien préalable (art. L1232-2 du code du travail)

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer ce dernier à un entretien préalable soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation.

Attention au délai prescrit par l’article L 1232-2 du code du travail !

Cependant, il convient de préciser que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Le non respect du délai prescrit par l’article L 1232-2 du code du travail est sanctionné par l’octroi par le juge, à la charge de l'employeur, d’une indemnité d’un mois de salaire.

C’est ce que prévoit l’article L1235-2 du code du travail, étant cependant précisé que les dispositions de cet article ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés (art. L 1235-5 du code du travail).

En dehors de ces deux hypothèses, qui interdisent donc au salarié de prétendre à une indemnité sur le fondement de l’article L1235-2 du code du travail, le cumul avec l’indemnité pour licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse reste possible.

Le déroulement de l’entretien préalable

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (art. L1232-3 du code du travail).

Aux termes de l’article L 1232-4 du code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Toutefois, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l’article précité précise que le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Attention à la mention prescrite par l’article L1232-4 du code du travail !

L’article L1232-4 du code du travail impose à l’employeur une obligation : la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié doit mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et préciser l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

En cas de non respect de cette obligation, les dispositions de l’article L1235-2 du code du travail s’appliquent : le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité d’un mois de salaire, étant précisé que cette indemnité est due même dans l’hypothèse du licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et du licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés (art. L1235-5 du code du travail).

La notification du licenciement

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre, qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (L1232-6).

L'analyse de la régularité de la procédure de licenciement est donc une nécessité. Pour l'employeur aussi bien que pour le salarié, la consultation d'un avocat en temps utile n'est jamais à négliger.